北京中科医院亲身经历 http://www.txbyjgh.com/axhd/m/2034.html
“咚咚咚”！开工的钟声已经敲响
上班来得如此措不及防
还没等我们缓过神来
KPI指标已经先我们一步
出现在群里或各部门的邮件里
年，开工第一天
听我跟你说（扯）：
今年搬砖不狠，明天地位不稳
假期里长的肉，要用工作瘦回去
金窝银窝不如我的办公桌......
额，反正就是
社会主义打工人，干就完事！
HR/HRD，肩负公司“人力”未来
开工更要“首当其冲”
务必做好2件事：留人和招人！
留人
不知从何时起，年后“离职潮”如同年末“裁员潮”一样，都成了职场的“潜规则”。
有数据统计，核心人才的流失，至少有2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期，这样一来，招聘成本太高了。
“HR的第一职责不是招人，而是留人”。
那么HR如何留住人才呢？员工离职原因林林总总，但归结不过两个：一是钱没给到位，二是工作受到委屈。基于这两点，HR可以在开工后好好筹备“留人”工作。
应
对
方
法
1、合理的薪酬体系
打工，谁还不是为了那“几两碎银”。一旦薪资与工作内容不匹配，员工的积极性和创新性就会大打折扣。
“你给员工三千，他们肯定不懂老板想什么，但如果你给他们三万，老板不想什么，他们都能整得明明白白。”
合理的薪酬体系是留住员工的第一关键因素。HR要基于外部的市场环境与内部的业务发展，设立合理的薪酬体系，确保不同水平和不同努力程度的员工在最大程度上实现薪酬公平。
2、完善的人才发展体系
完善的个人发展体系是留住员工的第二关键因素。如果公司给不到员工一个良好的发展舞台，那势必让员工失去工作的热情，走是早晚的事。
我朋友圈的一个销售，连续一周出差，每天凌晨在机场候机，但她的文案里透露着是对工作的热情，是未来的信心。同样，我身边一位策划，偶尔加班到十点，恨不得用语言创飞整个世界。
一个完善的人才发展体系，为的是让员工有工作成就感，激发他们对工作的热情，让他们心甘情愿地为自己的价值而付出，而不是公司逼迫地“内卷”。HR要充分了解岗位的晋升空间和员工的发展意愿，建立完善且动力十足的人才发展体系。
招人
“年年岁岁花相似，岁岁年年人不同”。
春节对HR来说是“春劫”，年一过，很多同事变成了前同事。招聘便成为HR年后工作的第一大事。
但招聘工作并不好做，尤其马上又到“金三银四”了，招聘的竞争压力更大了，难怪有人会说：
“的HR基本是做招聘的。”
“为什么HR招不到几个人，还整天那么忙？”
面对招聘，HR如何走出这种忙累的处境呢？
应
对
方
法
1、制定招聘计划
招聘计划是招聘管理的第一步，它直接决定招聘的效率和成功率。
招聘计划的制定基于三个维度：公司战略和业务需求、现有的人力资源、市场人力现状和薪酬水平；通过三个维度的洞察与分析，制定具体的招聘计划，包括招聘的岗位、人数、职位要求、预算等。
2、写好JobDescription
履历对应聘者求职有多重要，JobDescription（以下简称JD)对企业招聘就有多重要。一份好的JD是可以精确展现自身理念与成长的人才邀请函，帮助企业快速地招到合适的人才。
一份完整的JD架构包含：标题、公司简介、应聘者担任的角色、工作内容、必要条件、加分条件以及薪资福利。
3、搭建人才名录数据库
优秀的人才不是你及时招就能招到的，一个专业的HR平时就应该未雨绸缪，做好人才名录数据库的搭建。
HR在平时就应该坚持不懈地寻觅优秀人才，搜索到人才后按照其才能编入优秀人才名单，并做好标识，以备不时之需。该数据库就是各个关键职能业务领域优秀人才的电子版名片夹，也可称为专家黄页、名录数据库或者潜才数据库。
4、建立内推机制
一般来说，员工对企业的了解和认识更深入，尤其对招聘岗位的要求和特点也更清楚。因此，员工推荐的人选往往更符合企业的需求，不仅可以更快地完成招聘流程，而且还可以节省招聘成本。
5、做好人才测评
一个合适的人才不仅要匹配公司的岗位要求，还要匹配公司的文化价值观。HR可以运用人才测评对候选人的行为、动机、情商、职场软实力、以及他的底层思维逻辑等有一个全面的了解，帮助公司招到更合适的人才。
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