众所周知，在整个招聘环节中，HR要处理其中的大部分风险点。
今天，小贤就把常见易踩坑的和面试相关的劳动法问题整理出来，为大家献上规避风险指南，希望对你的工作有所帮助。
01职位描述不可乱写
根据《劳动合同法》的规定，用人单位在招聘员工时，应当将工作内容如实告知候选人，职位描述便是描述工作内容的文件，具有法律意义，不得存在向候选人刻意隐瞒工作内容的情况。
候选人对于工作内容，有绝对的知情权。
同时，对于员工的工作考核，也应当围绕员工应聘岗位时所设定的工作内容展开，和岗位无关的工作内容，不在员工考核的范围之内。
但是，由于企业运营中的情形千变万化，职位描述很难将未来可能要求岗位承担的工作任务描述穷尽，因此在具体描述岗位职责的基础之上，应当增加一些原则性和补充性的文字描述，比如，领导交办的其他相关工作内容等等。
参考法规：《劳动合同法》第3条、第8条
02招聘广告会引起法律风险
根据《劳动合同法》的规定，如果招聘广告中含有虚假信息、歧视性信息，是必须承担法律责任的。
《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定了：用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告，违者由劳动保障部门责令改正，并可处以元以下的罚款；对当事人造成损害的，应该承担赔偿责任。
另外，规定指出，用人单位发布的招用人简章或招聘广告，不得包含歧视性内容，比如对性别、婚姻状况、户籍等方面的限制等。
参考法规：《劳动合同法》第3条、《就业促进法》第3条、《就业服务和就业管理规定》第14条、第20条、第67条
03面谈时需要告知的企业信息
面谈时，企业应当将以下7个方面的情况告知候选人：
1、工作内容
2、工作条件
3、工作地点
4、职业危害
5、安全生产状况
6、劳动报酬（通常并没有预先确定的数字，需要企业与候选人在面谈中协商确定。经过这个确定的过程，企业便已履行告知义务。）
7、劳动者要求了解的其他情况（员工问就必须答）
用人单位与候选人面谈，属于互相了解情况并磋商劳动合同内容的过程。
《劳动合同法》规定这个过程必须本着"诚实信用“的原则进行，但需要注意的是，有关企业规章制度的部分，企业在入职时必须履行告知义务。
参考法规：《劳动合同法》第3条、第8条
04发入职邀请后不可拒绝录用
在实践中，入职邀请函发出后便已正式生效，对企业具有法律约束力，一旦求职者接受了入职邀请，企业则不能无故拒绝录用，而应当与候选人签署劳动合同，建立劳动关系，否则，便违背了诚实信用原则，需要赔偿候选人的实际损失。
参考法规：《劳动合同法》第3条、第42条
05候选人接受入职邀请函后不入职要小心
如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”，则企业完全可以向求职者提楚损失赔偿。
因为一旦员工签署入职邀请函，并且签署件送达企业，其承诺便生效了。此时，只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行，则构成了一个劳动合同，具备法律效应。
参考法规：《劳动合同法》第3条、第42条
由此可见，无论是HR还是求职者，在招聘环节中，都或多或少地会面临着潜在和未知的风险。
只有加强法律意识，才能最大程度地避免给企业和个人造成的损失。
