SundialDreams04:47来自黄维升律师
一些企业喜欢在签订劳动合同前，向拟录用的员工发出《工作邀请函》（offerletter），通常会载明拟聘职务、职位说明、工资、奖金、福利、休假、商业秘密、竞业限制、员工手册的遵守承诺、劳动关系的建立时间及期限，工作邀请函与劳动合同的关系……等，并且要求员工签字。
一般认为，工作邀请函不能替代劳动合同，但如果该函件是用人单位本身发出，且具备了《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同的必备条款，一般可以视作双方签订了“简单的劳动合同”。
如果此后双方没有签订劳动合同，则该工作邀请函具备劳动合同的法律效力（注：已入职的），对用人单位有法律上的约束力；用人单位不得随意取消对应聘者的录用，否则需要承担赔偿经济损失的责任（注：未入职的）。
如果双方签订了劳动合同，则一般以后签订的为准（但也要看工作邀请函本身的表述，以及具体情况而定）。
小案例：
A公司于年10月16日向应聘者Z某发出《工作邀请函》的电子邮件，通知Z某于次月8日到该公司工作，月工资人民币1.2万，并要求Z某回信确认。Z某当日回信确认，接受A公司的聘用条件。
但Z某于指定时间前往A公司报到时，却被告知相关岗位已经被取消，不能录用Z某。
Z某于是起诉到法院，要求A公司按1个月的标准，支付解除劳动关系补偿金1.2万元，并支付经济损失1.1万。
法院认为：
1.双方通过电子邮件以要约、承诺的方式确定了聘用事项。原告对于被告作出的聘用意思表示予以接受，并停止寻找其他职业，嗣后却遭到被告的反悔，导致原告丧失了被其他单位录用的机会，造成了经济损失，被告应当对其行为承担相应责任。原告要求被告赔偿的诉求，法院酌情予以支持，判令被告向原告赔偿经济损失元；
2.根据《劳动合同法》第十条的规定，劳动关系自用工时开始建立，而在本案当中，原告尚未在原告处实际工作，故双方劳动关系尚未建立，原告要求支付“解除劳动关系补偿金”的诉求，缺乏法律依据，不予支持。
作者简介：
黄维升律师，深圳执业律师。
